Reform des Arbeitszeitrechts
Das Arbeitszeitrecht steht vor einer der größten Reformen der vergangenen Jahre. Mit einem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 sollten zentrale Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) neu gefasst werden. Der Referentenentwurf wurde allerdings in der ursprünglichen Form zurückgezogen.
Im Mittelpunkt der politischen Diskussion stehen die Möglichkeit einer wöchentlichen statt einer werktäglichen Höchstarbeitszeit und die gesetzliche Verankerung der elektronischen Arbeitszeiterfassung. Zudem sollen nach dem von der Bundesregierung am 2. Juli 2026 beschlossene „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ die steuerlichen Rahmenbedingungen für Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge verbessert und längere Sonntagsöffnungszeiten für Bäckereien, Konditoreien und Bibliotheken zum 1. Januar 2027 ermöglicht werden.
Dreiteilige Infografik mit dem Titel 'Flexibilisierung durch Wochen- statt Tageshöchstarbeitszeit'. Der erste Abschnitt mit dunkelblauem Hintergrund trägt die Überschrift 'Was soll sich ändern?' und listet zwei Punkte: 'Wegfall tägl. Höchstarbeitszeit von 8 bzw. 10 Std. pro Tag (§ 3 ArbZG)' und 'Neu: Wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Std.'. Der zweite Abschnitt mit lila Hintergrund trägt die Überschrift 'Wie erfolgt die Umsetzung?' und nennt: 'Umsetzung im Einklang mit europäischer Arbeitszeitrichtlinie', 'Gesundheitsschutz' und 'Einhaltung Ruhezeiten weiterhin gewährleistet'. Der dritte Abschnitt mit türkisfarbenem Hintergrund trägt die Überschrift 'Wann tritt sie in Kraft?' und enthält die Punkte: 'Inkraftrten ist noch nicht absehbar' und 'Ausgestaltung im Dialog mit Arbeitgeberverbänden/Gewerkschaften'.
Wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit
Nach der derzeitigen Rechtslage darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums (sechs Kalendermonate/ 24 Wochen, § 3 ArbZG) durchschnittlich 8 Stunden werktäglich eingehalten werden.
Die geplanten Änderungen halten an diesem Grundmodell grundsätzlich fest. Sie eröffnen jedoch den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, anstelle der werktäglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstgrenze zu vereinbaren. Die Öffnung soll damit nicht unmittelbar für jeden Arbeitgeber gelten, sondern grundsätzlich eine tarifvertragliche Grundlage voraussetzen. Unter bestimmten Bedingungen kann die tarifvertragliche Regelung auch durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung umgesetzt werden.
Die praktische Bedeutung liegt darin, dass die bisherige starre Betrachtung der täglichen Arbeitszeit zugunsten einer stärkeren Betrachtung des gesamten Wochenverlaufs zurücktreten kann. Damit könnten beispielsweise einzelne besonders lange Arbeitstage ermöglicht werden, wenn die Arbeitszeit an anderen Tagen entsprechend reduziert wird und die gesetzlichen beziehungsweise tarifvertraglichen Grenzen eingehalten werden.
Die Reform würde aber nicht die allgemeine Abschaffung des Acht-Stunden-Tages bedeuten. Vielmehr soll ein zusätzliches, tariflich gesteuertes Flexibilisierungsmodell geschaffen werden. Für nicht tarifgebundene Unternehmen bleibt daher entscheidend, ob und in welchem Umfang eine tarifvertragliche Öffnung genutzt werden kann.
Besondere Bedeutung kommt dabei dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu. Die Möglichkeit einer Wochenhöchstarbeitszeit soll nur unter Voraussetzungen genutzt werden können, die eine Gefährdung der Beschäftigten durch überlange tägliche Arbeitszeiten verhindern. Die Arbeitszeitflexibilisierung wird daher nicht zu einer vollständigen Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers führen.
Hinweis:
Sobald weitere Details bekannt sind, werden wir hier darüber berichten.
Elektronische Arbeitszeiterfassung
Eine zweite zentrale Neuerung bei den Änderungsplänen ist die ausdrückliche Regelung der elektronischen Arbeitszeiterfassung. Alle Arbeitgeber sollen grundsätzlich verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch zu erfassen. Die Aufzeichnung soll grundsätzlich am Tag der Arbeitsleistung erfolgen.
Damit wird eine Verpflichtung gesetzlich konkretisiert, die aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (vergleiche BAG vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21) bereits heute erhebliche praktische Bedeutung hat. Das BMAS weist ausdrücklich darauf hin, dass bereits nach der geltenden Rechtsprechung die gesamte Arbeitszeit zu erfassen ist. Arbeitgeber können daher nicht einfach bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens abwarten.
Es sind für die Umstellung auf eine elektronische Erfassung zudem gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen. Damit soll insbesondere kleineren und mittleren Unternehmen ausreichend Zeit für die technische Umsetzung gegeben werden.
Geplante Übergangsregelung
nach Unternehmensgröße gestaffelt: Für alle Arbeitgeber besteht bis zu ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes noch die Möglichkeit, die Arbeitszeit nichtelektronisch, also zum Beispiel handschriftlich, aufzuzeichnen.
Für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern gilt die Übergangsregelung zwei Jahre, für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern fünf Jahre. Die Festlegung der Unternehmensgröße orientiert sich an der Definition der EU-Kommission für kleine und mittlere Unternehmen (Anhang der Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen (2003/361/EG), Amtsblatt der Europäischen Union L 124 vom 20. Mai 2003, Artikel 7 Seite 39).
[Bearbeitungsstand: 14.10.2026]
