EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970
Mit Wirkung zum 6. Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) in Kraft getreten. Erforderlich ist die Umsetzung in nationales Recht bis zum 7. Juni 2026. In Deutschland gibt es bereits Regelungen im Entgelt-Transparenzgesetz (Entg-TranspG), die aber noch erweitert und an die EU-Richtlinie angepasst werden müssen.
Die wesentlichen Inhalte der EU-Entgelttransparenz- Richtlinie beziehen sich auf
- Informationspflichten bei Stellenausschreibungen,
- Offenlegung von Einstiegsentgelt oder Entgeltbandbreiten,
- das Verbot von Rückfragen zur Gehaltsvorgeschichte,
- transparente Kriterien für Entgeltentwicklung und Aufstieg,
- Dokumentations- und Berichtspflichten nach Unternehmensgröße.
Gegenüber dem bisherigen deutschen Recht im Entgelttransparenzgesetz bringt die Verordnung etliche Erweiterungen, beispielsweise umfassende Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sowie Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung.
Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor. Im Wesentlichen regelt die Entgelttransparenzrichtlinie folgende Maßnahmen:
Die Mitgliedsstaaten müssen sicherstellen, dass Lohngleichheit nicht nur für gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit gewährleistet wird. Als Kriterien für die Bewertung der Arbeit sollen unter anderem Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen herangezogen werden.
Die Entgelttransparenz wird durch die Richtlinie deutlich erweitert. Denn danach haben bereits Stellenbewerber das Recht, sowohl von ihrem künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten, als auch über einen gegebenenfalls bestehenden Tarifvertrag. Der Arbeitgeber darf umgekehrt aber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Arbeitsverhältnissen befragen.
Arbeitnehmer bekommen das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und auch in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten. Dieser Auskunftsanspruch besteht unabhängig von der Unternehmensgröße.
Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht, die genannten Auskünfte zu erhalten, und über die erforderlichen Schritte zur Ausübung dieses Rechts informieren.
Arbeitnehmer dürfen nicht durch Verträge oder andere Maßnahmen daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen.
Eine Berichtspflicht für Arbeitgeber mit mehr als 100 Arbeitnehmern wird vorgeschrieben.
Arbeitnehmer, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, sollen das Recht bekommen, für diesen Schaden vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung (Schmerzensgeld) zu erhalten. Hierunter fallen
- Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie
- Schadensersatz für entgangene Chancen und immateriellen Schaden.
Durch die Richtlinie wird dem Arbeitgeber die Beweislast dafür auferlegt, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Es wird also eine Umkehr der Beweislast vorgenommen. Zur Umsetzung der Regelungen müssen die Mitgliedsstaaten Vorschriften über wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen erlassen, zu denen auch Geldbußen gehören.
Am 17. Juli 2025 hat die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ – beauftragt durch die Bundesministerin für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ), Karin Prien – ihre Arbeit aufgenommen. Bis Ende Oktober 2025 soll die Kommission ihre Vorschläge an das zuständige Ministerium übergeben, um eine zügige Umsetzung des Gesetzgebungsverfahrens zu ermöglichen.
[Bearbeitungsstand: 14.10.2025]
